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随后，姜鸿辰约见了行政部门经理薛庆。薛庆为人和善，总是笑容满面。他告诉姜鸿辰：“我认为问题在于大家缺乏互相理解和尊重。我们需要培养一种互相支持的文化，让大家都能感到被接纳和尊重......”
姜鸿辰逐一与每个部门负责人进行沟通，最后找到信息部门经理张伊。张伊思维敏捷，对新技术充满兴趣。他告诉姜鸿辰：“我认为问题在于大家的信息和知识没有得到共享。我们需要利用技术手段，建立一个开放的信息平台，使所有人都能获得所需的信息和知识。”
姜鸿辰对每位经理的观点都表示认同，他计划与每位同事进行一对一的交流，亲自倾听了他们的需求和困难。
在接下来的几周里，姜鸿辰将利用一些时间与所有的同事进行深入的交谈。他鼓励他们表达自己的想法和感受，同时也认真倾听了他们的建议和需求。这些交流让他更加了解团队中的每个成员，也让团队成员更加了解彼此。
董事长田家运了解到情况后，对姜鸿辰的做法表示赞同。
他称赞道：“鸿辰，你这次的工作方法做得很好，我很满意。”田董事长眼神里流露出赞赏之意。“你的工作能力和思维方式让我很惊讶，你为我们带来了新的活力。”
姜鸿辰听到后，感到非常高兴和振奋。他意识到自己的努力得到了董事长的认可和肯定。这也让他更加坚定了改善团队凝聚力的决心。
田董事长追忆起了往事：“你知道吗，我刚毕业参加工作时，是在一家科技公司，也遇到了类似的情况。”
他开始讲述起了故事。那是一家科技公司，同事之间尔虞我诈的情况层出不穷。其中，褚英伟和鲍勃是两个有野心的年轻员工，他们互相竞争着想要脱颖而出，获得晋升的机会。他们都很有能力，也深知这个机会可以为他们的职业生涯注入强大动力。
褚英伟和鲍勃为争取项目主导权开始各展策略。他们主动向高层汇报自己的想法和能力，并试图拉拢其他同事的支持。同时，他们对彼此的一举一动了如指掌，试图找出破绽，进而借此获得晋升的筹码。
事态渐渐发展得不可收拾，褚英伟和鲍勃的竞争开始影响到了整个团队的合作氛围，其他同事也不得不选择站队。办公室气氛紧张，压力无处不在。
然而，在关键时刻，一名资深人力资源经理察觉到了这种内部的矛盾，并意识到这对整个团队和项目的发展产生了严重的负面影响。他决定采取措施，寻找一
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